Главная » Информационное обеспечение » Материалы10 » Мотивация деятельности персонала

Мотивация деятельности персонала

 

Особое место в деятельности руководства предприятия и руководителей структурных подразделений по работе с персоналом занимают методы мотивации сотрудников, направленные на эффективное и качественное выполнение возложенных на них задач на фоне строгого соблюдения норм и правил защиты конфиденциальной информации.

Мотивация действий сотрудников предприятия является основой общей организаторской и управленческой функции руководителя любого уровня. При отсутствии мотивации любая организационная, планирующая, координирующая и иная управленческая работа теряет всякий смысл. В самом общем виде мотивация — это процесс побуждения сотрудника предприятия (фирмы) к деятельности во имя достижения определенных целей с помощью внутриличностных и внешних факторов. В основе побуждения лежит совокупность потребностей, интересов, желаний, целевых установок, ценностных ориентации, ожиданий сотрудника.

Основные факторы, обусловливающие результативность труда персонала, — готовность, возможность и условия для результативной деятельности.

Готовность к добросовестному выполнению должностных обязанностей определяется тем, насколько сотрудник склонен их выполнять. Она основывается на мотивационных составляющих личности сотрудника, а именно: на уровне потребностей и интересов; целевых установках; ценностных ориентациях; желаниях; удовлетворенности работой; ожидании вознаграждения в зависимости от результатов труда и т.п. Отзывы всего одного сотрудника могут хорошо сказаться как на мотивации других сотрудников, так и на повышении качества работы в целом. Например, после хорошо проведенного отпуска сотрудник делится впечатлениями и этим самым передаст положительные эмоции остальным.

Возможности сотрудника, позволяющие ему результативно выполнять его должностные обязанности и поставленные задачи, определяются как потенциал или совокупность его физиологических, интеллектуальных и профессиональных способностей.

Потенциал сотрудника зависит от уровня его знаний, образования, квалификации, возрастных данных, состояния здоровья, выносливости, энергии и т.п.

Условия представляют собой совокупность внешних стимулирующих факторов, влияющих на результативность труда персонала и находящихся вне его прямого контроля.

В целях построения эффективной системы мотивации персонала руководство предприятия должно обеспечить:

• создание реальной «системы власти» на предприятии;
• удовлетворение первичных потребностей персонала предприятия — физиологических, потребностей в безопасности и защищенности;
• условия для удовлетворения вторичных потребностей персонала — социальных потребностей в уважении и самовыражении.

 

Выделяют три основные группы методов мотивации:

• методы непосредственной мотивации труда;
• методы властной, принудительной мотивации;
• методы стимулирования труда (морального, материального, трудового).

Методы непосредственной мотивации труда характеризуются прямым воздействием на личность сотрудника. К этой группе относятся методы убеждения, внушения и агитации.

Методы властной, принудительной мотивации основаны на реальном принуждении или потенциальной возможности применить принуждение: выполнении указаний, приказов, распоряжений и других директивных решений.

Методы стимулирования труда направлены на создание такой ситуации, которая побуждает сотрудника действовать определенным образом, и включают:

• моральное стимулирование — направлено на удовлетворение потребностей сотрудника в уважении и признании со стороны коллектива, к наиболее распространенным методам морального стимулирования относятся поощрения, награждение медалями, почетными знаками, присвоение почетных званий;
• материальное стимулирование — направлено на повышение уровня благосостояния персонала, реализуется в денежной форме (выплата премий, различных надбавок, повышение заработной платы, привлечение к участию в прибылях) и не денежной форме (выделение путевок на отдых, предоставление жилья, поездки за город и кемпинговые палатки);
•трудовое стимулирование — направлено на удовлетворение потребностей сотрудника в самовыражении и заключается в предоставлении ему возможности служебного роста, а также перевода (назначения) на должности, более соответствующие его реальным возможностям, способностям и интересам.

Для повышения эффективности труда персонала, допущенного к конфиденциальной информации, необходимо комплексное использование перечисленных методов и средств мотивации.

В работе с сотрудниками предприятия, допущенными к конфиденциальной информации, особое место занимает этап их увольнения (перевода на должности, не связанные с конфиденциальной информацией). После принятия руководством предприятия решения об увольнении сотрудника, допущенного к конфиденциальной информации, или о переводе его на должность, не связанную с доступом к конфиденциальной информации, службой безопасности и кадровым органом предприятия проводится ряд мероприятий, направленных на предотвращение возможного разглашения увольняющимся сотрудником конфиденциальной информации о деятельности предприятия.

Основой проведения данных мероприятий является принятие от увольняющегося сотрудника письменных обязательств о неразглашении ставших ему известными в период работы на предприятии (в конкретной должности) сведений, в установленном порядке отнесенных к коммерческой тайне предприятия.

Эти обязательства оформляются в виде расписки, которая после ее оформления остается на предприятии. В расписке указываются фамилия, имя, отчество сотрудника и наименование последней занимаемой должности; перечисляются сведения конфиденциального характера, запрещенные к разглашению в течение определенного срока, или приводится ссылка на пункты перечня сведений, отнесенных к коммерческой тайне. Согласие сотрудника с условиями неразглашения перечисленных в расписке сведений подтверждается подписью сотрудника с указанием даты. Оформление расписки осуществляется, как правило, в ходе беседы с сотрудником предприятия представителя службы безопасности или режимно-секретного подразделения. После оформления расписки проводится инструктаж увольняющегося сотрудника о правилах его поведения после увольнения (перевода на другую работу) и о недопущении упоминания конфиденциальных сведений в ходе общения с представителями организаций, являющихся конкурентами данного предприятия. Особое внимание в ходе инструктажа уделяется необходимости сохранения в тайне конфиденциальной информации при общении с иностранными гражданами (при взаимодействии в процессе будущей работы с иностранными организациями).

Перед увольнением с предприятия (переводом на работу, не связанную с конфиденциальной информацией), сотрудник обязан возвратить в службу безопасности предприятия (режимно-секретное подразделение) полученные ранее носители конфиденциальной информации (в том числе накопители на магнитных дисках), номерные металлические печати, ключи от сейфов и хранилищ. Факт возврата подтверждается соответствующими подписями ответственных должностных лиц в обходном листе увольняемого сотрудника. После заполнения обходного листа сотруднику выдается оформленная трудовая книжка и другие документы об увольнении. Получив трудовую книжку и произведя полный расчет с предприятием, увольняемый сотрудник возвращает в бюро пропусков (на контрольно-пропускной пункт при убытии с предприятия) пропуск для прохода на территорию и объекты предприятия.

Оставить комментарий